Η 36χρονη μητέρα δυο τρίχρονων διδύμων αγοριών, ασχολείται με την εκπαίδευση διοικητικών στελεχών στη Siemens. Όταν επέστρεψε στη δουλειά το 2008, ύστερα από 11μηνη άδεια μητρότητας, εργάστηκε κυρίως σε μερική απασχόληση και όποτε χρειάστηκε από το σπίτι. Τα παιδιά της πηγαίνουν σε παιδικό σταθμό που χρηματοδοτεί η Siemens και βρίσκεται λίγα βήματα μακριά από την πόρτα της .

Σε σύγκριση με τις ΗΠΑ , η Γερμανία και πολλά ευρωπαϊκά κράτη άργησαν να μπουν στο χορό της διαφοροποίησης των φύλων στο χώρο των επιχειρήσεων . Ωστόσο ο εργοδότης της κ. Μπεθκε, μια πολυεθνική εταιρεία που απασχολεί 405 χιλιάδες εργαζόμενους σε 190 χώρες κατασκευάζοντας τα πάντα, είναι μια από τις μεγάλες ευρωπαϊκές εταιρείες που τάραξαν τα νερά τα τελευταία χρόνια προσπαθώντας να προσελκύσουν και να προωθήσουν ταλαντούχες γυναίκες.

Το 2008 η Siemens ήταν η πρώτη εταιρεία του δείκτη DAX 30 των ισχυρότερων γερμανικών εταιρειών που τοποθέτησε στο διοικητικό της συμβούλιο μια γυναικά , την Μπάρμπαρα Κουξ. Μια δεύτερη γυναίκα η Μπριγκιτε Εντενερ , τοποθετήθηκε στο συμβούλιο ως επικεφαλής του τμήματος ανθρωπίνωνπόρων της εταιρείας, ανεβάζοντας στο 25% το ποσοστό γυναικών που βρίσκονται στην ανωτάτη ιεραρχική βαθμίδα της Siemens. Το ποσοστό αυτό είναι σχεδόν τριπλάσιο από το μέσο όρο 8.5% που ισχύει στις υπόλοιπες γερμανικές εταιρείες και διπλάσιο από το μέσο όρο της Ε.Ε. , που αγγίζει το 12%.

«Οι περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες μόλις τώρα ξεκινούν τέτοιου είδους προσπάθειες», αναφέρει η Ερμινια Ιμπαρα , καθηγήτρια ηγεσίας και οργανωτικής συμπεριφοράς στο Insead , το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο Διοίκησης Επιχειρήσεων.

Αυτό αφορά πολύ περισσότερα από τη δημιουργία εταιρικών παιδικών σταθμών και τη μεγαλύτερη ελαστικότητα ωραρίου. Η ευνοϊκή στάση προς το θεσμό της οικογένειας είναι κάτι το σύνηθες, σημειώνει η κ. Ιμπαρα, «δεν αρκεί όμως αυτό για να οδηγήσει τις γυναίκες στα ανώτατα κλιμάκια της ιεραρχίας». Παρά τις προσπάθειες ανέλιξης ολοένα και περισσοτέρωνγυναικών σε διευθυντικές θέσεις, ο αριθμός των ηγετικών στελεχών που είναι γυναίκες μειώνεται δραστικά όσο πλησιάζουν προς τη κορυφή. Οι εργασιακοί αναλυτές αποκαλούν αυτό το φαινόμενο «διαρροή αγωγού» και οι συνέπειες του παραμένουν πεισματικά αμετάβλητες σε όλους τους κλάδους , παρά τον ολοένα αυξανόμενο αριθμό γυναικών που αποκτούν πτυχίο πανεπιστημίου και επιζητούν με ζήλο μια καριέρα.

«Πραγματικά δεν πιστεύω ότι υφίσταται πλέον πρόβλημα προσλήψεων «, επισημαίνει η Λορα Λισγουντ, γενική γραμματέας του Παγκόσμιου Συμβούλιου Γυναικών Ηγετών, ενός οργανισμού γυναικών που στο παρελθόν διατελέσαν αρχηγοί κρατών και ανώτατα στελέχη κυβερνήσεων.

Η κ. Λισγουντ τονίζει ότι το 50 με 60%των πτυχιούχων πανεπιστημίων στον αναπτυγμένο κόσμο είναι γυναίκες .» Πρόκειται για πρόβλημα αναβάθμισης « υπογραμμίζει. Η Αιλιν Τειλορ , διευθύντρια της παγκόσμιας ομάδας διαφορετικότητας της DeutscheBank , εστιάζει «στην εικασία ότι η αιτία της διαρροής του αγωγού είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες αποσύρονται για να κάνουν παιδιά «. Όμως , σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε πέρυσι η τράπεζα της, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονταν σε άδεια μητρότητας δεν ξεπέρασε το 5% σε οποιαδήποτε χρονική στιγμή.

Στα μαθήματα εκπαίδευσης διοικητικών στελεχών η κ. Μπεθκε βλέπει ολοένα και διευρυνόμενο χάσμα μεταξύ των δυο φύλων στην ιεραρχική κλίμακα. Από τους 24 συμμετέχοντες σε κάθε τάξη η μεγάλη πλειονότητα είναι άντρες .Η DeutscheBank ανακοίνωσετην περασμένη άνοιξη φιλόδοξες ποσοστώσεις και ήταν η πρώτη γερμανική εταιρεία που προχώρησε σε κάτι τέτοιο . Το σχέδιο αφορά την αύξηση του ποσοστού γυναικών διευθυντών σε 30% μέχρι το 2015.Η επίτροπος Δικαιοσύνης της Ε.Ε. , Βίβιαν Ρέντινγκ, άφησε να εννοηθεί ότι θα καθοριστεί μια ποσόστωση της τάξης του 30% για τη συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, η οποία θα εφαρμοστεί σε όλα τα κράτη της Ε.Ε. έως το 2015, εάν οι εταιρείες αποτύχουν να φτάσουν σε αυτό το ποσοστό από μόνες.

Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη πέρυσι από το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ μεταξύ 600 μεγάλων εταιρειών , τα διευθυντικά τους στελέχη απέδιδαν συνήθως ως βασικότερα εμπόδια των γυναικών στην κορυφή της ιεραρχίας την «πατριαρχική εταιρική κουλτούρα « και την «έλλειψη προτύπων «. Για την αποκαθήλωση τέτοιων εμποδίων απαιτείται από τους εργοδότες να εξετάσουν τον καταμερισμό αρμοδιοτήτων μεταξύ των δυο φύλων.

Η κ. Τειλορ της DeutscheBank , άρχισε πρόσφατα να αναθέτει σε κορυφαία διοικητικά στελέχη την προετοιμασία ταλαντούχων γυναικών .Από το Σεπτέμβρη του 2009 η τράπεζα συνταίριαξε 30 γυναίκες με μέλη της εκτελεστικής επιτροπής της τράπεζας, τα οποία ανέλαβαν ρόλο μέντορα- και τα 12 μέλη ήταν άντρες.

Σύμφωνα μ έρευνα του 2010 σε 4,500 πτυχιούχους σχολών διοίκησης επιχειρήσεων , τόσο άντρες όσο και γυναίκες που είχαν κάποιο μέντορα με ανωτάτη θέση ιεραρχίας της εταιρείας όπου εργαζόταν εξασφάλισαν ευκολότερα προαγωγή .

Ύστερα μια ξεκάθαρη διαφορά , εντούτοις , όσον αφορά τη πρόσβαση σε ανώτατα στελέχη :σχεδόν τα δυο τρίτα των αντρών που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι είχαν κάποιον μέντορα σε επίπεδο διευθύνοντος σύμβουλου ή μέλους του διοικητικού συμβουλίου, συγκριτικά με 52% των γυναικών.

Η Σιμονε Ζιμπεκε , αντιπρόεδρος του τομέα καλλυντικών της Henkel ενός διεθνή ομίλου καταναλωτικών προϊόντων με έδρα το Ντίσελντορφ , επωφελήθηκε της προβολής που είχε στην αρχή της καριέρας της.

Η Henkel δεν διαθέτει κάποιο επίσημο πρόγραμμα μεντόρων για γυναίκες-στελέχη Υστερα όμως από σχεδόν πεντε χρονια στο τμημα αγορων της εταιρειας , ο προισταμενος της κ. Ζιμπεκε την πρότεινε για τη θέση της διευθύντριας του γραφείου του διοικητικού συμβουλίου της εταιρείας. Αυτός ο ρόλος της εξασφάλισε καθημερινή επαφή με τον διευθύνοντα σύμβουλο και άλλα ανώτατα στελέχη καθώς και μια θέση σε κάθε συνάντηση κορυφής . δυόμιση χρόνια αργότερα της προτάθηκε να αναλάβει τη διεύθυνση του τμήματος ανθρώπινων πόρων.

«Αυτό δεν θα είχε συμβεί αν δεν με γνώριζαν προσωπικά», τονίζει.

Nicola Clark